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遏制花式逼人离职侵权需要“软硬兼施”

2023-10-18 11:35:54    北京青年报

在北京工作的刘临(化名)近日接到公司的新规定:每天必须在工作群里上传24张至48张工作照。对此,刘临和不少同事都颇为不解,经其他同事“点拨”,他才恍然大悟:公司此举很可能是为了逼员工自动离职。公司方面今年上半年就曾跟刘临等数人说过,想要支付一笔钱与其解除劳动合同,但因补偿过低,刘临等人表示拒绝。

刘临的遭遇,在职场上并非孤例。近年来,一些企业为降低用工成本,频施无故调岗降薪、边缘冷落、侮辱性调离岗位、职场PUA冷暴力等伎俩,迫使员工违心选择自动离职。企业如此变着花样逼人离职,不仅有违诚信,也是变相对劳动者合法权益的侵犯,不能任由其为所欲为。

企业变着花样逼人自动离职,主要是想在违法解聘员工中实现“零成本”。劳动合同法规定,用人单位违法解除或者终止劳动合同的,按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。当企业在没有合法理由解聘员工、又不愿向员工支付赔偿金时,逼人自动离职,也就成了惯用伎俩。这种在自动离职合法马甲掩盖下的侵权,相比于“赤膊上阵”式的直接侵权,隐秘性更强,危害性更大,更需要引起高度重视。

企业逼人离职的伎俩容易得逞,直接缘于一些劳动者不愿主动维权。现行劳动法律法规为劳动者设置了权利救济路径,但因证据收集难、诉讼程序复杂、时间漫长等各种掣肘,一些劳动者面对维权“深山太濩落,要路多险艰”的尴尬,大多选择放弃。同时,维权可能出现的“追鸡须杀牛”巨大风险,也让一些遭遇自动离职花式侵权的劳动者甘当“沉默的羔羊”,这些客观上让企业施行逼人自动离职的不法企图有机可乘。

不过,这只是问题的一个方面。劳动者面对不法企业逼人自动离职的伎俩出现维权难,深层次上反映了当前法律设置的“推定解雇”制度还不够完善,难以对企业施行的侮辱性调岗、职场PUA冷暴力等花式侵权伎俩实现有效约束。在本质上,企业变着花样逼迫员工自动离职,已构成“推定解雇”式侵权。我国劳动合同法体现了对“推定解雇”侵权行为予以约束的立法思想,但适用范围限于“未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件、未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费”等方面,而对企业恶意逼人离职的具体情形如何认定和遏制未予以明确,故难以从根本上遏制不法企业利用各种“软裁员”伎俩逼人自动离职的侵权行为。

遏制不法企业逼人自动离职的花式侵权伎俩,需要“软硬兼施”。首先,相关部门应对劳动合同法相关条款作适当扩大化解释,将企业逼人自动离职的各种行为纳入“推定解雇”制度的适用范围,使之成为遏制企业“软裁员”的硬约束。

其次,劳动监察部门应摒弃“不告不理”的被动式执法,对惯施逼人自动离职伎俩的不法企业坚持露头即打,从而以“硬起来”的严肃执法,倒逼不法企业主动打消歪念。

再次,工会、劳动监察、仲裁、司法等部门要在“软服务”上多下功夫,切实消除劳动者维权面临的各种障碍,进一步激发其主动维权的热情和勇气。唯有如此“软硬兼施”,才能有力有效遏制不法企业逼人自动离职的花式侵权伎俩。(张智全)

(责编:赵珊)

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