育儿假来了，怎么打消企业的用工焦虑？

“三孩政策”落地，你准备好了吗？与职场女性朋友聊起生育话题，不少人仍有“不愿生、不敢生”的焦虑。主要困扰是，当女性生育与事业相遇，“生”与“升”就成了单选题。更难解的结是，“生”了之后，没有足够的时间“育”。

化解生育焦虑，配套福利必须率先发力。这几天，育儿假的消息，就让育龄女性稍微松了一口气。

6月8日，《国务院未成年人保护工作领导小组关于加强未成年人保护工作的意见》印发。其中，在“强化家庭监护责任”方面，提出完善家庭监护支持政策。要求全面落实产假等生育类假期制度和哺乳时间相关规定，鼓励有条件的地区探索开展育儿假试点。

其实早在2019年，育儿假制度已在宁夏、福建等省份生根落地。其中明确规定，3周岁以下幼儿家庭，夫妻双方每年各有10天育儿假。这次，国务院通知鼓励有条件地区探索试点，目测不少省份将尽快跟进，将其作为“三孩政策”的配套福利，尽快推出实施细则。

减轻生育负担，释放生育潜力，需要“真金白银”的付出。实力雄厚的企业，确实应给建设生育友好型社会多出一份力。

此前，看过一个消息，自今年4月起，某品牌汽车推出全球带薪育儿假政策。这是一项无性别差异福利，无论男女，都可以在孩子三岁前休六个月的假期，每个月还有正常月薪八成的酬劳。这种兼具包容性和灵活性的政策，将营造更加性别平等的工作环境，也不免让人对“别人家的公司”心生艳羡。

然而现实中，并非所有企业都有这种财力。数据显示，我国现有4000多万企业中，95%以上是中小企业，吸纳了80%左右的就业人口。然而，大多数中小企业的生命周期只有3年，能超过5年的不到7%。

一边想要“做大做强”，一边面临红海竞争的压力，一旦风浪来袭，人力成本很可能成为压垮企业的最后一根稻草。正因如此，此前有人建议将女性产假延长至3年，就有段子调侃，三年过去，产假还没放完，公司已经倒闭。

必须看到，女性生育权益连接女性劳动权益，保障女性劳动权益，先得让企业运行下去。如果企业本身“家底”不厚，单方面让其承压，又有几家企业负担得起？进一步说，违背现实经济规律的做法，只会加剧用工中的性别歧视，让企业产生“恐女症”，想方设法对女员工关上大门。

生育不仅仅是家事，更是国事。制定鼓励生育的公共政策，也是如此，须考虑到所有相关方的权益，把成本分摊机制算得更细些，用政策扶持打消企业的用工顾虑。诸如，加大财政补贴力度，给愿意更多雇佣婚育员工的企业提供税收减免等等。以上这些建议，不妨也在有条件的地区先行先试、积极探索经验。综合施策，才能让鼓励生育政策真正落地。