以AI加强干部队伍专业能力建设

习近平总书记强调，各级领导干部要努力学习科技前沿知识，把握人工智能发展规律和特点。自2022年ChatGPT问世以来，以大语言模型为代表的人工智能（简称“AI”）技术迅速渗透各行各业。今年以来，国产大模型等技术的突破，进一步推动我国AI创新浪潮。面对日益深入的数字化转型，干部队伍亟须提升专业技术素养与治理能力，将其系统融入“选、育、用、评”各环节，以适应新时代发展要求。

一、AI背景下干部队伍应具备“三善”能力

（一）AI“军备竞赛”要求干部队伍善引产业

当前，人工智能已成为全球科技竞争的核心领域，美国、欧盟等主要经济体纷纷将其上升为国家战略并加大投入。在这场“没有硝烟的战争”中，干部不仅要掌握传统行政管理能力，更要善于理解技术趋势，引导产业落地。北京、上海、深圳、杭州等地领导干部在孵化和精准招引AI头部或独角兽企业等方面积累了宝贵经验。这些成功背后，是干部对企业技术需求、发展瓶颈和政策诉求的深度把握。因此，干部须具备与高科技企业对话的能力，提供精准服务，推动区域产业升级与集聚。

（二）AI技术普及要求干部队伍善用技术

AI已广泛应用于政务服务、城市治理和产业升级，成为推动高质量发展的关键力量。然而，技术落地不仅依赖基础设施，更需干部具备良好的数字技术应用能力。作为政府与企业、技术与应用之间的桥梁，干部的技术素养直接影响AI实施效果。比如深圳福田区推行智慧政务“新员工”后，公文处理时间大幅缩短，跨部门协作效率显著提升，便是技术善治的例证。干部应主动利用AI优化服务流程、提升治理精准度，为城市数字化转型提供支撑。

（三）AI广泛渗透要求干部队伍善防风险

随着AI融入经济社会各领域，数据安全、隐私泄露、算法歧视等新型风险不断显现。斯坦福大学《2024年AI指数报告》显示，2023年全球AI滥用事件同比增长20倍，治理挑战日益严峻。干部须具备专业的风险识别与管控能力，既要推动技术创新，也要守住伦理与安全底线。尤其在应对虚假信息、自动驾驶法律盲区、深度伪造等问题时，需前瞻布局监管机制，确保AI发展兼顾效率与公平、创新与规范。

二、当前干部队伍专业技能建设的四点问题

（一）传统干部队伍专业技术考察能力有待提升

传统干部选拔标准和细则较为滞后，与美国相比，我国在干部选拔中对技术能力的重视程度仍有差距。例如，美国联邦政府在招聘技术岗位时，通常会明确要求候选人具备编程、数据分析等技能，并在面试环节设置技术实操考核。而我国大部分地区的公务员考试仍以行政能力测试为主，技术能力考核占比较低。2023年国考招录数据显示，数字化转型相关岗位同比增长27%，而传统文书岗位缩减15%；在长三角某地级市的招录公告中，具备Python技能的考生笔试加权分增加了5%。这显示未来干部需兼具行政管理和技术应用能力。现有选拔机制亟须融入技术背景评估、实操考核等内容，重视候选人的敏捷学习、批判思维与战略研判力。

（二）专业技术干部队伍培养培训机制有待完善

专业技术干部的培养周期较长，与美国相比，我国在专业技术类干部培养上的投入和效率仍有差距，美国联邦政府通过与高校、企业合作，建立了快速培养技术干部的机制，许多技术干部在3—5年内就能成长为技术领军人才。而我国政府部门中专业技术干部的培养主要依赖事业单位，从选拔到培养再到成长为能够独当一面的科技领军人才，往往需要8—10年甚至更长时间。在科技快速发展的背景下，政府对专业技术类干部的需求日益迫切，漫长的培养周期导致人才供应滞后于实际需求。此外，培训体系专业化能力有待提升，根据《干部教育培训工作条例》，干部每年要求90学时的培训，其中业务知识占比较少，主要以理想信念、党性修养、政治理论等为主，业务知识和专业技术教育培训为辅。虽然江浙、深圳等地陆续引入专业技术实操、企业实地考察等形式，但仍无法满足高速增长的AI应用需求。

（三）专业技术干部职—岗—薪匹配问题有待突破

与AI发展相匹配的专业化职岗体系尚不健全，目前美国、法国等国家陆续在政府队伍中设立AI专职，强化对AI的发展、引导与管理。例如，2023年10月，时任美国总统拜登签署第14110号行政令，组织各联邦机构增选设立首席AI官，并设立美国AI与科技人才工作组招聘超过240人的AI和AI赋能岗位专员；美国总统特朗普上台后，任命了AI和加密货币事务负责人。而我国尚未在中央政府或地方政府中普遍设立类似的专职AI岗位，AI相关职责分散在不同部门，缺乏专职AI岗位的体系化设置。专业技术干部的晋升机制尚未真正激发人才潜能，尽管政策允许专业技术干部与其他职位类别干部进行交流跨岗，但在实际跨岗和晋升过程中，面临管理岗位资历不考核、同类人才竞争等问题，导致晋升难度增加。经过大模型企业历练的AI人才更是市场上的“香饽饽”，现存的干部岗位职级与晋升体系对其吸引力有限，青年技术人才录用为公务员后，仍需从头经历不同岗位历练。专业技术干部的薪酬待遇不具备竞争力，当前AI领域的技术人才在市场上供不应求，应届生平均薪酬较高，而政府和事业单位专业技术干部的薪酬体系主要参照公务员薪酬等级，与高校、企业相比，缺乏灵活性，较难反映AI等高科技领域人才的市场价值。

（四）干部队伍专业技术能力考评体系有待优化

整体评价机制有待创新，近年来广东、江浙等地区对干部的考评体系已有所突破，如江浙地区侧重专业知识、技能、创新研究、应用等方面的考评，而广东专业技术干部侧重业务知识认知、运用工具技能等，但仍不足以应对AI时代干部岗位需求变化的趋势。考评要求有待创新，麦肯锡最新报告指出，AI时代的人才需要具备高级认知技能、社会情感技能、AI技术技能；随着“AI公务员”冲上热搜，未来干部队伍的核心能力引发社会思考，政策设计能力、AI训练能力、伦理道德治理能力、人文关怀能力被反复提及。我国如何制定干部队伍的能力考评体系已成为一项需要综合考量、系统设计的工程，亟须创新破题。

三、加强干部队伍技术专业能力建设的建议

（一）优化选聘机制，增强人才选拔的灵活性与精准性

强化背景考察，拓宽人才引进渠道。在干部选聘中，应更加注重技术与专业背景的考察，特别是针对紧缺的AI人才，可开通重点高校的绿色通道。对于应届毕业生，除了常规考核外，还应综合评估其教育背景、跨学科能力及社会实践经验。对于有工作经验的青年干部，需进一步考察其在实际工作中运用技术解决问题的能力、对前沿技术的理解以及对科技发展的情怀，确保将专业数字能力作为提拔任用的重要依据，真正做到人尽其才。

创新选聘方式，突破传统体制限制。针对急需、紧缺的专业岗位，可采取市场化选聘、社会公开招聘或借助猎头公司等方式，放宽年龄和资历限制，拓宽选人视野。同时，创新跨界任职资格认定规则，开发“技术资历转化系统”，将科技企业人才的工作经历折算为相应的行政职级。此外，可设立“候鸟工作站”，允许企业技术专家在保留原职务和股权的情况下参与政务工作，实行6个月至3年的弹性聘任制，进一步统筹干部资源，从国企、高校、科研院所等单位选调关键人才。

（二）加强跨界培训，优化人才培养与留任环境

完善培训体系，提升前沿技术认知。由深圳市委组织部、市人力资源局等牵头，联合行业专家、企业、高校和科研院所，构建AI时代干部培训体系。围绕AI大模型、智能计算、脑机接口等前沿技术，开展深度解析课程，帮助干部掌握核心原理与关键技术。同时，构建专业技术“一工程”实践体系，组织干部队伍深入AI企业、高校、研究机构等跨界学习，增进对智能技术产品形态、研发突破难题、应用场景效果等的沉浸式理解；引导和激励干部参与智能科技相关项目、课题研究，与研究机构、企业等建立联合攻关小组，开展技术工程化落地、创新场景落地等实训工作，提高干部队伍的工程实践能力。

畅通交流机制，推动知识与技能的持续更新。打造AI时代干部队伍“研学”活动体系，建立与北京、上海、浙江等地重点企业和研究机构的长期合作机制，定期组织干部外出学习考察。鼓励继续教育和终身学习，与相关高校、科研院所建立联合培养基地，鼓励干部参加AI相关学历提升项目、高级研修项目，对干部参与继续教育、学历提升、高级研修项目的学费进行补贴。加强国际交流渠道建设，鼓励干部队伍赴国外学习培训，参与国际AI合作项目，积极学习借鉴先进经验，提升国际视野。

创新培训平台，打造智能化学习环境。运用AI技术和数字人技术，打造“AI校园”和“AI导师”，为干部提供个性化学习路径和沉浸式培训场景。通过AI沙盘推演系统，模拟公文审核、舆情研判等实操场景，提升干部的实际操作能力。建立培训学习成效追踪库，通过智能分析认知提升、思维提升、技能提升等多重结果，优化培训学习路径与培训反馈。

（三）完善晋升机制，打造清晰的职业发展路径

创新专业技术干部管理办法，突破晋升瓶颈。结合国家、地方专业技术类公务员相关管理办法，出台《专业技术类AI职组公务员管理办法》，建立以专业技术为核心的晋升与考核体系，突破传统晋升年限限制，让年轻技术人才成为主力。同时，建立有市场竞争力的薪酬体系，打破公务员薪酬“天花板”，并设立岗位保护机制，鼓励技术干部到企业任职后返回原单位时获得相应晋升。

设立“政府首席AI官”，打造AI人才中枢。参考美国“首席人工智能官（CAIO）”模式，建立分级分类的“首席AI官”团队，负责技术追踪、产业规划、联合攻关等工作。依托CAIO团队建立AI安全治理委员会，加强对AI技术潜在“滥用”风险的研判与治理，特别是对涉及伦理道德风险、虚拟犯罪风险的新兴技术，建立公正可信的法律法规、制度规范体系，保护智能技术正向发展，实现“科技向善”。

（四）优化考评机制，全面提升干部AI素养

做好顶层设计，明确AI素养能力体系。开展干部AI素养顶层设计，明确AI素养构建目标，围绕认知、技术、思维三个维度，建立AI专业技术干部的AI素养能力模型，从AI知识认知、发展认知、基础技能、高阶技能、应用技能、价值思维、责任思维七个方面建立AI素养能力指标，明确各方面提升的定义和要求。

建立动态机制，持续优化考核评价细则。要把专业化能力作为衡量专业技术干部队伍的重要标尺，明晰评价标准，对不同岗位、不同部门所需要的专业知识能力要素进行梳理，改变对不同层次、不同类型、不同岗位的干部用同一种标准进行考核的办法；同时结合数字化工具建立干部队伍人才画像、职岗画像，通过平时考核、年度考核、专项考核、任期考核等过程考核，重点掌握干部专业潜力、实际能力、培养方向，提高考核的专业化水平，推动实现干部队伍整体功能优化。

（作者为深圳智慧城市集团总经理）

 

（《人民周刊》2025年第21期）

（责编：张若涵）